Компаниялардағы гендерлік паритет және директорлар Кеңесінде әйелдердің өкілдігінің артуы экономикалық өсу, әлеуметтік жауапкершілік және қоғамның бірлігі үшін өте маңызды. Бұған халықаралық сарапшылардың көптеген зерттеулері дәлел бола алады. Соңғы жылдары директорлар кеңесінде әйелдер саны бүкіл әлемде өсті. Қазақстан Үкіметі мен жеке компаниялар да осы бағытта маңызды қадамдар жасады және кейбір аспектілерде гендерлік алшақтық айтарлықтай қысқарды. Неліктен әйелдердің басқарушылық шешімдер қабылдауға қатысуы компаниялардың қаржылық көрсеткіштерін арттырады, ал әйелдердің мансаптық өсуі елдің ішкі экономикасының дамуына тікелей әсер етеді, осы және өзге де мәліметтер туралы El.kz тілшісінің материалынан оқи аласыз.
Жобалық қаржыландыру және мемлекеттік-жекешелік әріптестік саласындағы сарапшы, қазақстандық QID тәуелсіз директорлар қауымдастығының мүшесі Лариса Мельниктің пікірінше, біз гендерлік теңдік туралы неғұрлым көп айтатын болсақ, соғұрлым бұл не үшін қажет және неге маңызды екенін түсінеміз. Мұның бәрі бізді елімізде толыққанды гендерлік теңдікке жетуге жақындатады.
Менің көптеген сұхбаттарым кезінде кейбір жұмыс берушілер маған үйленгенім, балаларды жоспарлап отырғаным, егер солай болса, қашан және кім отыратыны, егер олар ауырып қалса және тағы басқа туралы стандартты сұрақтар қойған кезде мен бұл тақырыпқа қызығушылық таныттым. Содан бері гендерлік теңдік тақырыбы талқылаудың жоғары деңгейіне шықты, зерттеулер пайда бола бастады. Осыған байланысты мен өзімнің талдауларымның нәтижелерімен және жеке тәжірибеммен бөліскім келеді, бұл әсіресе әйелдер мен бүкіл компанияларға жұмыс орнындағы гендерлік теңдіктің сапасын жақсарту үшін белгілі бір құралдарды қолдануға көмектеседі, - деп атап өтті спикер.
Жалпы, оның айтуынша, әйелдердің құқықтары мен бостандықтары мәселелері бүкіл әлемде бірінші ғасырдан алыс қоғамда көтеріліп келеді. Бірақ бұл мәселедегі нақты серпіліс 2015 жылы Біріккен Ұлттар Ұйымының Тұрақты даму күн тәртібіне қабылдауы болды, онда 2030 жылға қарай қол жеткізуге болатын 17 жаһандық мақсат көрсетілген. Бұл мақсаттар барлық елдерге ортақ және елдерге, қоғамға, компанияларға, тіпті жеке адамдарға да әрекет етуге шақырады.
БҰҰ мәліметтері бойынша, бұл планетаны және ондағы өмірді жақсартуға көмектесетін қадамдар. Олардың ішінде 5 саны бойынша «гендерлік теңдік» бар. Бұл кейбіреулер ойлағандай «әйелдер диктатурасы» немесе «ерлерді жек көрушілік»туралы емес. Бұл мүмкіндіктердің теңдігі, білімге, денсаулық сақтауға тең қолжетімділік, экономикалық және саяси салада шешім қабылдау және гендерлік стереотиптерді жою туралы. Неліктен БҰҰ гендерлік теңдікті басқа 17 мақсатпен салыстырғанда басым жоспарға шығарады? Мұның бәрі оның қол жеткізуі басқа тұрақты даму мақсаттарына да оң әсер етеді, өйткені гендерлік теңдік олардың көп бөлігін жинайды, - деді Лариса Мельник.
Халықаралық сарапшылардың пікірінше, әйелдердің экономикаға қатысуы әлемдік ішкі жалпы өнімнің (ІЖӨ) орта есеппен 26% пайызға өсуіне әкеледі.
Қазақстандық тәуелсіз директорлар қауымдастығының мүшесі атап өткендей, бұл сондай-ақ ESG (Environmental, Social, Governance) – өз қызметінде қоршаған ортаны қорғауға, қолайлы әлеуметтік жағдайлар жасауға, қызметкерлермен және клиенттермен адал қарым-қатынасқа, сондай-ақ тиісті корпоративтік басқаруға сүйенетін компания қағидаттарымен тығыз байланысты. Себебі гендерлік теңдік осы принциптердің Әлеуметтік және корпоративтік құрамдас бөлігіне жатады. Қазақстанда олар үлкен танымалдылыққа ие болуда, ал әлемде олар ұзақ уақыт бойы қолданылып келеді. Дәл осы 3 факторға инвесторлар компанияларды ынтымақтастық үшін қарастырған кезде назар аударады. Олар инвестицияның қайтарымы ESG факторларына байланысты екеніне сенімді. Дүниежүзілік экономикалық форум ұйымдастырған гендерлік алшақтық индексінде Қазақстан 146 ел арасында 65-ші орынға ие болды. Естеріңізге сала кетейік, бұған дейін Қазақстан 80-ші орынды иеленген болатын, ал 10 жылда алғаш рет біздің еліміз осы рейтингте өз көрсеткіштерін жақсартты. Өткен жылмен салыстырғанда, қазақстандық әйелдердің жағдайы экономикалық мүмкіндіктер мен қатысу бойынша жақсарды (25-орын, ал 47-орын болды). Яғни жалақыны бұзу және әйелдердің мансаптық сатысында алға жылжу мәселелерінде біз аздап алға жылжыдық. Денсаулық пен қартайғанға дейін өмір сүруге рұқсат беру деңгейі бойынша Қазақстан да жақсартылған нәтижелер көрсетті: барлық елдер арасында 55 орыннан 44-ке көтерілді. Динамиканың болмауы «саяси шешімдер қабылдау және саяси билік» көрсеткішінде байқалады, ол ерлер мен әйелдер арасындағы алшақтықты ең жоғары деңгейде өлшейді. Демек, мемлекетте әлі де жұмыс істеу керек. Жалпы, Дүниежүзілік экономикалық форум осы рейтингті жасау кезінде 9 индикаторды пайдаланады: ұтқырлық, қозғалыс еркіндігі, жұмыс, еңбекақы, неке, ана болу, кәсіпкерлік, мүлік және зейнетақы.
Соңғы бірнеше жылдағы көптеген халықаралық зерттеулер директорлар кеңесінде, атқарушы органдарда әйелдердің саны компаниялардың қаржылық көрсеткіштеріне қалай әсер ететіндігі туралы болды. Олардың ішіндегі ең ірісін PWC Global өткізді, ол биржада сауда жасайтын 3 мың ірі американдық компаниялардың тәжірибесін зерттеді. Зерттеу нәтижелеріне сәйкес, әйел директорлар Кеңесінде қызметке тағайындалғаннан кейін 2 жылдан кейін компанияның көрсеткіштері жақсарады, оң динамика байқалады, атап айтқанда компанияның кірістілігі артады. Бұл дегеніміз, әйелдер мұндай жоғары позицияларда өте қажет, өйткені олар ұйым экономикасының өсуіне ықпал етеді. Мұндай тұжырым 2002-2019 жылдар аралығында компаниялар туралы 17 жыл ішінде жиналған ақпарат негізінде жасалды. Сондықтан зерттеу нәтижелері кездейсоқ деп айтуға болмайды. Сонымен қатар, статистикалық тұрғыдан бұл заңдылық өте маңызды, - деді Лариса Мельник.
Қазақстанда 2017 жылдан 2019 жылға дейін осындай зерттеу жүргізілді, оны халықаралық қаржы корпорациясы (IFC) және Қазақстанның қолданбалы экономикалық зерттеулер орталығы (AERC) бастамашылық етті. Жоғарыда келтірілген мәліметтерге сәйкес, Директорлар кеңесінің құрамында әйелдердің көп болуы республикадағы нәтижелілікті жақсартады, сонымен қатар бірқатар басқа артықшылықтар береді. Директорлар кеңесінде кем дегенде бір әйел жұмыс істейтін компаниялар директорлар кеңесіне тек ер адамдар кіретін компаниялармен салыстырғанда активтердің кірістілігі мен меншікті капиталдың кірістілігі бойынша орташа көрсеткіштерге ие болды. Зерттеумен Қазақстанның қолданыстағы акционерлік қоғамдарының 788 (77%) қамтылды. Сонымен қатар әйелдердің өздері қолдайтыны, басқа әйелдерге алға жылжуға көмектесетіні, компанияларда көбірек ұсынылатыны туралы деректер де бар.
Сондай-ақ сарапшы Қазақстанда гендерлік теңдіктің қандай қағидаттары сақталатынын айтты.
Әйелді директорлар кеңесінде қандай да бір лауазымға тағайындау, басқаруда аз. Жұмысқа қабылдау кезінде үміткерлерді қарастырудан бастап, компания саясатын толығымен өзгерту керек. Компаниялар әлеуетті қызметкерлердің жынысына қарамайды және тек олардың кәсіби қасиеттерін бағалайды деп ойлау және айту қалыптасқан. Өкінішке қарай, бұл әрдайым бола бермейді. Бұл туралы айта отырып, 1970 жылдары АҚШ-та симфониялық оркестрде әйелдердің тек 5%-ы ойнаған, қалған музыканттар ер адамдар болған оқиға есімде. Неліктен және қалай болғанын түсіне бастады. Бастапқы іріктеу процесінде әйел үміткерлер басым көпшіліктен өтпейтіні, олардан бас тартқаны белгілі болды. Содан кейін эксперимент жүргізу туралы шешім қабылданды: комиссия мен музыканттар арасында экран орнатылып, үміткерлерден туфлидің тақасының тықылы естілмеу үшін оны шешіп қоюды сұрады. Бір қызығы, іріктеуден өткен әйелдер саны бірден 5%-дан 30-50%-ға дейін өсті. Дәл осындай жағдай қазір Қазақстанда орын алуда, кейбір жұмыс берушілер қоғамдық стереотиптердің әсерінен әйелдерге қарағанда еркектерді әлеуетті қызметкерлер ретінде қарастырады. Сондықтан біз «Тәуелсіз директорлардың Қазақстандық қауымдастығы» қоғамдық бірлестігінің құрамында анонимді түйіндемелерді қарастыру идеясын белсенді түрде насихаттаймыз. Яғни, онда тек аты-жөні, жасы және басқа да жеке деректері жоқ кәсіби қасиеттер мен құзыреттерге қатысты ақпарат көрсетіледі. Бұл әдістің тиімділігі INSEAD ғылыми-зерттеу институтының талдауларымен дәлелденді. Осылайша, келесі іріктеу кезеңдерінде өтетін әйелдердің саны едәуір артады. Яғни онда тек аты-жөні, жасы және басқа да жеке деректері жоқ кәсіби қасиеттер мен құзыреттерге қатысты ақпарат көрсетіледі. Бұл әдістің тиімділігі INSEAD ғылыми-зерттеу институтының талдауларымен дәлелденді. Осылайша, келесі іріктеу кезеңдерінде өтетін әйелдердің саны едәуір артады, - деп атап өтті Мельник.
Құрылыс саласындағы кәсіпкер Сергей Хван сонымен бірге «әйел емес» салаларда да әйелдер кейде мужчины қарағанда тиімдірек болатындығы туралы өз пікірімен бөлісті.
Мысалы, Қазақстандағы кез келген құрылыс компаниясын алайық. Олардың үйлері мен пәтерлерін 100% ер адамдар жобалайды. Олар асүйді шартты түрде 8 шаршы метрге оңай жобалай алады. Солай болса, не болар екен? Үстел жақсы орналастырылған. Бірақ сіз бен біз пәтерлерді ер адамдар таңдамайтынын және сатып алмайтынын түсінеміз, мұндай шешімдер, әдетте, әйелде қалады. Егер дизайнға әйел маман қатысса, ол мұны ешқашан жасамас еді. Сондықтан егер құрылыс компаниялары Директорлар кеңесіне, әйелдердің жобалық топтарына енгізілсе, онда компанияның сатылымы бірнеше есе артатынына сенімдімін. Дәл осындай жағдай мейрамхана бизнесінде де орын алады. Жақында әлеуметтік желілерде елордалық мекемеде дәретханада әйелдерге арналған жеке гигиена құралдарын айтпағанда, қағаз, майлықтар жоқ деген шағымды көрдім. Осы мекеменің тазалығын кім басқарады деп ойлайсыз? Бұл бізде гендерлік алшақтық болғандықтан болады. Жеке менімен осындай жағдай болды, қыз екеуміз ваннаға келдік, ол маған киім ауыстыратын бөлмеде: «Қандай керемет, қараңызшы, ілмегі де қандай ыңғайлы, сөмкені іліп қою өте ыңғайлы!». Оның орнында болыңыз кез келген басқа ер адам, ол бұл ілмекке тіпті назар аудармас еді, ал әйелдер үшін мұндай бөлшектер маңызды. Менің ойымша, мұны заңнамалық деңгейде емес, қоғам мен білім деңгейінде алға жылжыту керек. Себебі мен өзім кәсіпкер және ер адам ретінде мұндай нәрселер туралы бұрын-соңды ойлаған емеспін. Қазір бизнесте ер адамдар басым, бірақ біз сол пәтерлерді, машиналарды тұтынушылар мен сатып алушылардың 50%-ы әйелдер екенін ұмытып кетеміз, - деп атап өтті кәсіпкер.
Қазақстанның тәуелсіз директорлар қауымдастығының және Қазақстанның іскер әйелдер қауымдастығының мүшесі Гүлнар Мусина қазақстандықтарға гендерлік теңдік туралы қоғамда белгілі бір әлеуметтік және этикалық нормаларды қалыптастыру қажет деп санайды.
Әйелдерді басшылық лауазымдарға ұсынып қана қоймай, олардың үлесі неде екенін, компания мен экономиканың өзі қандай артықшылыққа ие болатынын түсіндіру қажет. Бұл әйелдердің мужчин қарағанда жақсы екендігі туралы емес. Жоқ, олай емес. Басқару аппаратында әйелдер санының 50%-ға дейін өсуінен сондай-ақ ерлер де пайда көреді. Шынында да, содан кейін компанияда негізгі стратегиялық және экономикалық мәселелерді, топтық ойлауды талқылаудағы көзқарастардың әртүрлілігі мен жан-жақтылығы болады. Бұл сонымен қатар тәуекелдерді азайтуға әкеледі, өйткені әйелдерде басқарудағы тәуекелге бағытталған тәсіл және әлеуметтік жауапкершілік көбірек, - деп атап өтті Гүлнар Мусина.
1999 жылдан бастап Қазақстанда әйелдер мен қыздар үшін тең құқықтар мен мүмкіндіктерді қамтамасыз ету үшін Үкіметпен серіктестікте жұмыс істейтін «БҰҰ-әйелдер» құрылымы жұмыс істейді. Қазақстандағы «БҰҰ-әйелдер» құрылымы ұлттық даму саласындағы мемлекеттің бірінші кезектегі міндеттерін іске асыруды және елдің гендерлік теңдікті қамтамасыз ету жөніндегі халықаралық міндеттемелерді орындауын қолдауда өз қызметін жүзеге асырады.
Өткен жылы Қазақстан Үкіметі отбасылық және гендерлік саясат тұжырымдамасын 2030 жылға дейін жаңартты. Жаңашылдықтардың бірі – Қазақстан шешім қабылдау деңгейінде әйелдердің өкілдігін арттыру бойынша өзіне міндеттемелер алып, өзі үшін индикаторлар жазуы болды. 2030 жылға қарай бұл көрсеткіш шамамен 30%-ды құрайды, ағымдағы жылдың соңына қарай көрсеткіш шамамен 24%-ды құрайды. «БҰҰ-әйелдер» құрылымының атынан біз белсенді түрде адвокат боламыз және Қазақстанға әйелдерге арналған квотаны заңнамалық деңгейде қабылдауды және ең алдымен Парламенттен бастауды ұсынамыз, сондықтан әйел парламентшілердің саны артады, өйткені ол елдің заң шығарушы органы болып табылады, шешімдер қабылдайды және заң шығару қызметімен айналысады, - деп пікірімен бөлісті Қазақстандағы «БҰҰ-әйелдер» құрылымының коммуникациялар және адвокатура жөніндегі талдаушысы, ҚР Президенті жанындағы Әйелдер істері және отбасылық-демографиялық саясат жөніндегі ұлттық комиссияның мүшесі Динара Құсайын.
Спикердің айтуынша, биыл бірқатар қазақстандық ірі компаниялар «БҰҰ-әйелдер» құрылымының жаһандық бастамасына – әйелдердің құқықтары мен мүмкіндіктерін кеңейту қағидаттарына қосылды.
Бұл принциптер қандай да бір заңды немесе қаржылық жүктемені көтермейді, мұнда компаниялар үшін қатаң міндеттемелер жоқ. Бұл ізгі ниетпен жасалады. Сонымен қатар, мен көптеген компанияларды білемін, олар біздің құрылымымыздың принциптеріне қосылмай-ақ, оларды өз қалауымен орындайды, осылайша әйелдерді қолдайды. Мысалы, қыздарға арналған STEM білім беру (жаратылыстану ғылымдары мен инженерлік пәндерді бір жүйеге біріктіретін білім беру моделі), әйелдер көшбасшылығы бойынша оқытуға бағытталған көптеген бастамалар бар, - деп атап өтті ол.
Ол сондай-ақ бірнеше ай бұрын олардың құрылымы Молдова Парламентінің бұрынғы спикері, ЕҚЫҰ-ның гендерлік мәселелер жөніндегі арнайы өкілі Лилиана Палиховичтің қатысуымен қазақстандық сенаторлар мен мәжілісмендерге тренинг өткізгенін айтты. Онда ол Молдованың тәжірибесін мысалға келтірді: олар заңнамалық деңгейде гендерлік квотаны енгізді. Бұл жерде әйелдердің емес, гендерлік квотаны енгізгені туралы сөз болып отыр.
Яғни заңда олар Парламент деңгейінде екі жыныс үшін де ең төменгі өкілдік 40% деңгейінде болуы керек деп нақты жазылған. Әрине, іс жүзінде бұл норма әйелдерге көбірек бағытталған, өйткені олар мемлекеттік деңгейде ең аз ұсынылған. Бірақ бұл жерде мемлекет оны қалай орналастыратынын атап өткім келеді. Екі жынысқа арналған квоталар дәл сол гендерлік теңдікті білдіреді. Қазіргі уақытта әйелдер істері және отбасылық-демографиялық саясат жөніндегі Ұлттық комиссия Парламенттегі әйелдердің өкілдігін арттыру үшін бірқатар түзетулер енгізуде. «БҰҰ-әйелдер» құрылымы да осы мәселелерді талқылауға қатысады. Мүмкін, біз Молдованың мысалын да қолданамыз. Өйткені, біз гендерлік теңдік туралы айтқанда, сіз еркек немесе әйел болсаңыз да маңызды емес. Теңсіздік екеуіне де, екіншісіне де бару, - деп атап өтті Динара Құсайын.
Оның айтуынша, нормативтік құжаттар мен заңнамалық актілердің өзгерістеріне тұтастай қарайтын болсақ, Қазақстанның гендерлік теңдікке қол жеткізудегі келешегі өте жақсы.
Шын мәнінде, бізде әр түрлі саладағы әйелдердің көбеюі және олардың дауысы естілуі үшін заңнамалық деңгейде үлкен жұмыс атқарылды. Өткен жылы отбасылық және гендерлік саясат тұжырымдамасын 2030 жылға дейін жаңартумен қатар, 191 атаудан тұратын әйелдерге тыйым салынған кәсіптердің тізімі де жойылды. Сонымен қатар, әлемде мұндай тізімдер бар көптеген елдер әлі де бар. Гендерлік теңдік біздің елімізге де қажет, өйткені әйел мансаптық өсуді бастан өткергенде, ол мультипликатор әсеріне ие болады. Ол балаларды балабақшаға береді, үй тазалау қызметтерін сатып алады, бұл қосымша жұмыс орындары мен біреудің жалақысы, демек, ішкі экономиканың өсуі. Сондықтан әйелдердің қаржылық тәуелсіздігі біз үшін өте маңызды, сонымен қатар бұл отбасы ішіндегі қаражатты басқаруға әсер етеді. Мұның бәрі Қазақстандағы «БҰҰ-әйелдер» құрылымын бұрын жүргізілген зерттеу нәтижесінде анықталды, - дейді спикер.
Ол кез келген өзгерістер мен реформаларды ілгерілетудегі ең маңызды және қиын нәрсе – өзінің әлеуметтік көзқарастары мен сенімдерін өзгерту екенін айтты. Өйткені мемлекет – біз, біз оның бөлшегіміз. Ең керемет заңды қабылдауға болады, бірақ біз оны өзіміз орындай бастағанға дейін ол жұмыс істемейді.